Estabilidade da gestante na experiência na CLT

Índice

Resumo rápido (para quem precisa entender antes de tudo)

Problema jurídico: muita gente ainda acredita que não existe estabilidade da gestante na experiência, o que gera demissões irregulares, ações trabalhistas e insegurança para gestantes e empresas.
Definição do tema: a estabilidade da gestante é uma garantia constitucional contra dispensa arbitrária ou sem justa causa da grávida, desde a concepção/gravidez até cinco meses após o parto, inclusive quando há contrato por prazo determinado, como o de experiência, segundo a Súmula 244 do TST.
Solução possível: identificar se a gravidez existia na data da dispensa, se o vínculo era realmente contrato de experiência (e não temporário) e aplicar corretamente a proteção constitucional, avaliando reintegração ou indenização.
Papel do advogado: analisar documentos, datas, exames, tipo de contrato e decisões recentes, explicar como funciona a estabilidade da gestante na experiência no caso concreto e orientar a melhor saída para trabalhadora e empresa.

Quando o “teste” encontra um exame de farmácia: o choque de realidade

Imagina a cena. Maria foi contratada como auxiliar administrativa, com contrato de experiência de 90 dias. Ela estava feliz: depois de um tempo desempregada, aquele emprego parecia o começo de um período mais estável. No meio dos treinos, rotinas novas e pressão para “mostrar serviço”, começou a sentir um enjoo estranho, um cansaço diferente. Comprou um teste de farmácia, fez sem contar para ninguém… duas risquinhas: grávida.

O susto foi duplo. Alegria misturada com medo. Ela pensou na frase que ouviu no dia da admissão: “Nesse período, qualquer coisa a gente pode encerrar o contrato, tá?”. E veio a pergunta que tira o sono de muita gente: “Será que eu tenho estabilidade da gestante na experiência ou posso ser mandada embora assim mesmo?”

Algumas semanas depois, antes de contar para o RH, Maria foi chamada pelo gestor. Feedback rápido, elogios genéricos e a notícia seca: “Decidimos não continuar depois da experiência”. Ela assinou papéis sem entender se aquela demissão no contrato de experiência, sendo gestante, desrespeitava ou não a Constituição.

Do outro lado, a empresa também tinha medo. O RH sabia por alto que existia estabilidade da gestante, já tinha ouvido falar em Súmula 244 do TST e no art. 10, II, b, do ADCT.
Mas alguém comentou: “Ah, mas isso é só para quem é efetivo, contrato de experiência não tem estabilidade”. E o que poderia ser uma decisão consciente virou aposta jurídica.

Esse é o ponto: estabilidade da gestante na experiência não é mais um assunto “cinza”. Há base constitucional, súmula, decisões recentes e, sim, alguma divergência pontual. Entender o que está por trás dessa discussão é o que separa o medo da clareza.

De onde nasce a estabilidade da gestante (e por que ela não fala em tipo de contrato)?

O coração do tema está no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). A norma diz, basicamente, que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Repare em dois detalhes importantes:

O texto não limita a proteção à forma do contrato – não fala em “somente contrato por prazo indeterminado”.
O foco está na dispensa arbitrária ou sem justa causa de gestante, num período bem definido.

Mais tarde, o Supremo Tribunal Federal fixou, no Tema 497 da repercussão geral, a tese de que a estabilidade prevista nesse dispositivo exige apenas que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa, não sendo necessária a ciência prévia da gravidez pela empregada ou pelo empregador.

Isso significa que, para ter estabilidade, basta:

estar grávida no momento da dispensa (a concepção ter ocorrido antes);
e a dispensa ter sido arbitrária ou sem justa causa.

A partir daí, a pergunta central passa a ser: um contrato de experiência, que termina no prazo ou é rompido antes, pode gerar esse tipo de dispensa?

Súmula 244 do TST: o pulo do gato para entender a estabilidade da gestante na experiência

Para organizar a jurisprudência, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 244. O item III, na redação atualmente divulgada, diz que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Na prática, isso inclui:

contratos por prazo determinado em geral;
contrato de experiência, que é uma espécie de contrato por prazo determinado prevista na própria CLT;

A partir dessa leitura, o TST consolidou durante anos o entendimento de que há estabilidade da gestante na experiência, desde que a gravidez exista na data da dispensa, seja ela:

no meio da experiência (com rescisão antecipada); ou
no término do prazo de experiência (quando a empresa simplesmente não “efetiva”).

Decisões recentes do próprio TST reforçam essa linha, afirmando expressamente que o fato de a trabalhadora ter sido contratada em regime de contrato de experiência não afasta a estabilidade garantida pelo art. 10, II, “b”, do ADCT, aplicando a Súmula 244, III.

Em resumo: para o TST, hoje, a regra é reconhecer a estabilidade da gestante na experiência, se a gravidez ocorreu durante o vínculo e a dispensa não foi por justa causa grave.

Mas e o contrato temporário? Não é a mesma coisa que contrato de experiência

Aqui está uma confusão que gera muitos problemas: misturar contrato de experiência com contrato temporário regido pela Lei 6.019/74.

O TST, em Incidente de Assunção de Competência (IAC-5639-31.2013.5.12.0051), firmou tese vinculante dizendo que é inaplicável ao regime de trabalho temporário, da Lei 6.019/74, a garantia de estabilidade da gestante do art. 10, II, “b”, do ADCT.

Ou seja:

contrato temporário (Lei 6.019/74) → em regra, não há estabilidade da gestante, segundo essa tese;
contrato de experiência (CLT, art. 443, §2º, “c”, e 445) → é contrato por prazo determinado típico da CLT, diferente do temporário, e, para ele, a Súmula 244, III continua reconhecendo a estabilidade.

Algumas decisões e artigos tentam aproximar o raciocínio do temporário ao contrato de experiência, sustentando que, sendo ambos a termo, não haveria estabilidade gravídica.
Mas o próprio TST tem decisões recentes enfatizando que o entendimento restritivo vale para o trabalho temporário específico da Lei 6.019, não para todo e qualquer contrato por prazo determinado – e, muito menos, para o contrato de experiência.

Por isso, ao discutir estabilidade da gestante na experiência, é essencial separar as coisas: experiência não é contrato temporário “de agência” ou de substituição eventual; é outra figura, com regime próprio.

Quando nasce e quando termina a estabilidade da gestante na experiência

A lógica da estabilidade da gestante na experiência acompanha a estabilidade constitucional geral:

começa com a gravidez existente no curso do contrato;
protege da dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a concepção/gravidez até cinco meses após o parto.

Alguns pontos importantes:

Não é preciso saber da gravidez na data da dispensa
A estabilidade existe mesmo se a própria empregada só descobrir depois e apresentar exames posteriormente. A jurisprudência trabalhista é tranquila nesse ponto: basta provar que a gravidez já existia na data da dispensa.
A comunicação ao empregador pode ser posterior
Não há exigência de que a gestante tenha informado a empresa durante o contrato de experiência. O que importa é a situação biológica na data da ruptura.
Se a concepção ocorre após o fim efetivo do contrato de experiência
Aí não se fala em estabilidade da gestante nesse vínculo. É comum haver confusão quando o teste é feito muito tempo depois, mas exames costumam indicar idade gestacional aproximada.
Se a gestante está em contrato de experiência prorrogado
Isso não muda a proteção: se há gravidez na vigência do contrato, a estabilidade da gestante na experiência se aplica do mesmo jeito, independentemente de ser primeiro período ou prorrogação.

Em diversas decisões, os Tribunais Regionais e o TST têm reafirmado que a comprovação da gravidez na vigência do contrato de experiência assegura o direito à estabilidade, mesmo que a notícia chegue após a rescisão.

“Meu contrato de experiência acabou e eu estava grávida”: termo final x dispensa

Talvez aqui esteja a maior angústia de quem fala em estabilidade da gestante na experiência: e quando o empregador simplesmente deixa o contrato “morrer” na data final?

Durante algum tempo, houve resistência em reconhecer estabilidade nesses casos, sob o argumento de que o término normal de contrato a termo não seria “dispensa sem justa causa”. Porém:

o STF, no Tema 497, deu grande peso ao fato de a gravidez ser anterior à dispensa, sem limitar o tipo de contrato;
a Súmula 244, III, do TST, expressamente garante a estabilidade mesmo em contrato por tempo determinado;
e decisões recentes do TST têm reconhecido indenização substitutiva à estabilidade para gestantes dispensadas ao fim do contrato de experiência, quando a gravidez já existia.

Na prática, prevalece hoje o entendimento de que, se na data do término do contrato de experiência a trabalhadora já estava grávida, há estabilidade, e o fim do contrato passa a ser visto como dispensa incompatível com o art. 10, II, “b”, do ADCT.

Resultado: a gestante pode pleitear:

reintegração ao emprego, com manutenção do contrato para além do prazo originalmente previsto, até o fim do período de estabilidade; ou
indenização substitutiva, correspondente aos salários e reflexos devidos do momento da dispensa até cinco meses após o parto.

E se a empresa demitir a gestante no meio do contrato de experiência?

Quando a empresa encerra o contrato de experiência antes da data final, estando a trabalhadora grávida, temos uma combinação de temas:

rescisão antecipada de contrato por prazo determinado;
aplicação normal da estabilidade constitucional da gestante.

Nessa situação, normalmente se discutem duas camadas:

as verbas do próprio contrato de experiência (saldo, férias proporcionais, 13º proporcional, FGTS, e, às vezes, multa de metade do período restante, se a empresa rompeu sem justa causa);
e, por cima disso, a estabilidade da gestante na experiência, que pode levar à reintegração ou indenização substitutiva pelo período todo da estabilidade, não apenas pelos dias que faltavam para o fim da experiência.

A discussão deixa de ser apenas “cumprir o resto do contrato de experiência” e passa a ser “garantir a estabilidade até cinco meses após o parto”.

Pedido de demissão da gestante no contrato de experiência: cuidado redobrado

Também acontece de a gestante, insegura ou cansada do ambiente, pedir para sair durante o contrato de experiência. E aí entra um detalhe delicado: a legislação exige cuidados extras para que essa renúncia seja válida.

O art. 500 da CLT prevê que o pedido de demissão da gestante com estabilidade deve ser assistido pelo sindicato da categoria ou autoridade competente. A jurisprudência do TST tem invalidado pedidos de demissão de gestante sem essa assistência, reconhecendo depois o direito à estabilidade (ou à indenização substitutiva).

Ou seja:

a gestante em contrato de experiência pode até manifestar vontade de sair;
mas, sem assistência sindical adequada, esse pedido pode ser considerado nulo;
e a estabilidade da gestante na experiência volta à mesa, com direito à reintegração ou indenização.

Por isso, empresas precisam de muito cuidado para não simplesmente aceitar “pedido de demissão” de gestante em experiência como se fosse algo simples.

O que a estabilidade da gestante na experiência garante, na prática?

Reconhecida a estabilidade da gestante na experiência, os efeitos práticos costumam ser:

Manutenção do emprego até o fim da estabilidade:
desde a confirmação da gravidez (ou desde a data em que já estava grávida na dispensa) até cinco meses após o parto, salvo justa causa muito bem comprovada.
Se já houve dispensa e não há reintegração:
pagamento de indenização substitutiva, incluindo:
- salários de todo o período estabilitário;
- 13º proporcionais;
- férias proporcionais + 1/3;
- depósitos de FGTS + multa de 40%, quando cabível;
- reflexos em descanso semanal remunerado e demais parcelas habituais.
Reconhecimento do vínculo durante o período estabilitário:
ainda que sem trabalhar de fato (no caso de indenização), o período conta para fins trabalhistas e, via de regra, também é considerado para fins previdenciários, com as devidas contribuições.

Em muitas decisões, a Justiça do Trabalho deixa claro que a estabilidade não é só da gestante, mas também proteção social ao nascituro, garantindo um mínimo de segurança financeira nesse período crítico.

Boas práticas para a empresa diante de gestante no contrato de experiência

Para o empregador e o RH, lidar com estabilidade da gestante na experiência passa por algumas atitudes que evitam dor de cabeça futura:

Separar bem contrato de experiência de contrato temporário
Saber que a tese restritiva do TST vale para o temporário da Lei 6.019/74, não automaticamente para o contrato de experiência.
Não decidir com base em “achismo”
Achar que “gestante em experiência não tem estabilidade” é, hoje, caminhar na contramão da Súmula 244, III, e de decisões recentes do próprio TST.
Evitar qualquer discriminação
Demitir ou deixar de efetivar alguém só porque está grávida, sobretudo quando há registro disso em mensagens ou conversas, pode abrir espaço para discussão de danos morais, além da própria estabilidade.
Se optar pela rescisão, medir riscos e alternativas
Em muitos casos, manter a trabalhadora até o fim da estabilidade, realocar funções ou negociar de forma clara (com toda assistência legal) é financeiramente mais inteligente do que enfrentar uma ação judicial com condenação integral.
Formalizar tudo com cuidado
Contrato, prorrogação, termo de rescisão, eventual proposta de reintegração – tudo bem documentado ajuda a empresa a mostrar que tentou agir dentro da lei.

Como a trabalhadora pode se proteger na estabilidade da gestante na experiência

Para a gestante, algumas atitudes práticas fazem diferença:

Guardar o contrato de experiência e qualquer prorrogação
Isso mostra o tipo de vínculo e as datas exatas.
Guardar exames e laudos com datas claras
Eles ajudam a provar que, na data da demissão no contrato de experiência, a gravidez já existia.
Pedir cópia do Termo de Rescisão (TRCT) e conferir datas
Comparar data de admissão, período de experiência e data de dispensa é essencial para demonstrar que havia estabilidade da gestante na experiência.
Registrar, quando possível, a comunicação da gravidez
Mesmo não sendo obrigatório informar durante o contrato, mensagens e e-mails podem reforçar boa-fé e cronologia dos fatos.
Buscar orientação jurídica antes de aceitar “que é assim mesmo”
Às vezes, a diferença entre aceitar a situação e exigir seus direitos é apenas ter alguém que traduza a lei para o seu caso.

Imagine poder olhar para a situação e, em vez de sentir que “perdeu porque não sabia”, ter clareza sobre se existe ou não estabilidade da gestante na experiência e o que fazer a partir disso.

estabilidade da gestante no contrato de experiência: como transformar insegurança em clareza

A estabilidade da gestante na experiência não é um “bônus” ou gentileza da empresa: é uma garantia constitucional que protege a trabalhadora grávida, mesmo quando o vínculo é a termo. Quando a gestação já existe durante o contrato, a dispensa sem justa causa – seja no meio, seja no término natural da experiência – esbarra diretamente na estabilidade da gestante na experiência, abrindo espaço para reintegração ou indenização por todo o período estabilitário.

Para a trabalhadora, conhecer a estabilidade da gestante na experiência significa sair da lógica do medo e entrar na lógica da prova: olhar para datas (admissão, demissão, testes, exames), guardar documentos (contrato, TRCT, laudos médicos) e, com isso, verificar se a gravidez já existia no momento da dispensa. Se existia, a estabilidade da gestante na experiência pode garantir salários, FGTS, 13º, férias e segurança mínima até cinco meses após o parto, seja com retorno ao emprego, seja com indenização.

Para a empresa, respeitar a estabilidade da gestante na experiência é, ao mesmo tempo, cumprir a Constituição e reduzir riscos. Ignorar essa proteção, apostar que “em experiência não tem estabilidade” ou tratar gestante como facilmente descartável costuma resultar em condenações mais caras do que um planejamento responsável. Encarar a estabilidade da gestante na experiência como dado jurídico incontornável – e não como exceção – ajuda a tomar decisões mais humanas, previsíveis e sustentáveis, tanto para quem contrata quanto para quem trabalha..

FAQ – estabilidade da gestante na experiência

1) estabilidade da gestante na experiência existe mesmo?
Sim. A jurisprudência do TST, com base no art. 10, II, “b”, do ADCT e na Súmula 244, III, reconhece a estabilidade da gestante também em contratos por tempo determinado, inclusive no contrato de experiência, desde que a gravidez exista na data da dispensa.

2) Descobri a gravidez depois da demissão no contrato de experiência. Ainda tenho direito à estabilidade?
Pode ter. Se os exames mostrarem que você já estava grávida na data da dispensa, a estabilidade da gestante no contrato de experiência é reconhecida mesmo que nem você nem o empregador soubessem na época.

3) A empresa deixou acabar o prazo do contrato de experiência e não me efetivou. Isso viola a estabilidade da gestante?
Em muitos casos, sim. Se você já estava grávida quando o contrato de experiência terminou, o fim do contrato pode ser tratado como dispensa incompatível com a estabilidade, gerando direito à reintegração ou à indenização pelo período estabilitário.

4) A estabilidade da gestante na experiência vale também para contrato temporário (Lei 6.019/74)?
Não. O TST firmou tese em incidente de assunção de competência de que a garantia não se aplica ao contrato temporário da Lei 6.019/74, embora continue sendo aplicada ao contrato de experiência, que é figura diversa.

5) Pedi demissão grávida no contrato de experiência. Perdi a estabilidade?
Não necessariamente. A Justiça do Trabalho costuma exigir assistência sindical para validar o pedido de demissão da gestante. Sem isso, o pedido pode ser considerado nulo, mantendo a estabilidade da gestante no contrato de experiência.

6) Em caso de estabilidade da gestante na experiência, recebo só o resto da experiência ou até cinco meses após o parto?
A regra é garantir todo o período de estabilidade: desde a gravidez até cinco meses após o parto, por meio de reintegração ou indenização substitutiva, e não apenas os dias restantes do contrato de experiência.

7) O que o empregador arrisca se ignorar a estabilidade da gestante na experiência?
Risco de condenação à reintegração ou à indenização integral da estabilidade, com salários, férias, 13º, FGTS + multa, além de, em alguns casos, discussão sobre danos morais e honorários. Tudo isso poderia ser prevenido com análise prévia do caso e respeito à estabilidade.

Estabilidade da gestante na experiência: o que muda, quais são seus direitos e os riscos para a empresa